Expóñense as situacións máis comúns, en xeral, con base na lexislación vixente pero hai que ter en conta que os convenios colectivos ou de distintos sectores poden ampliar estas condicións.

Permisos retribuídos

Suspensión de contrato por maternidade (baixa maternal)

A Seguridade Social aboará o 100% da base reguladora durante 16 semanas. Ampliarase en dúas semanas máis por cada fillo/a a partir do segundo en caso de partos múltiples.
É obrigatorio que a nai goce as 6 semanas inmediatamente posteriores ao parto. As outras 10 semanas pódense compartir co pai de forma simultánea ou sucesiva, en caso de que ambos os dous traballen. Tamén se pode coller a tempo parcial.
No caso de estar de baixa por enfermidade durante o embarazo cambiarase para o gozo da baixa maternal tras o parto e terá, igualmente, dereito ás 16 semanas. Se rematado ese período a nai continúa necesitando asistencia médica volvería á situación de baixa por enfermidade.
Nos casos de parto prematuro, ou cando por calquera outra causa o bebé deba permanecer hospitalizado por un período superior a sete días, amplíase o permiso de maternidade tantos días como o bebé estea hospitalizado ata un máximo de 13 semanas.
Amplíase tamén en dúas semanas máis no caso de nacemento, adopción ou acollemento de fillo/a discapacitado/a.
Mantense o dereito ao gozo completo da baixa maternal en caso de falecemento do/da fillo/a.

Suspensión de contrato por paternidade (baixa paternal)

O pai ten dereito a un permiso de 13 días de duración que se suma ao permiso por nacemento e é ampliable, en caso de parto múltiple, 2 días máis por cada fillo/a partir do segundo.
Poderá exercerse a tempo completo ou a tempo parcial, e durante todo o tempo que dure o permiso de maternidade ou unha vez que este conclúa.
Recoñécese o dereito do pai a coller o permiso de maternidade en caso de falecemento da nai, aínda que esta non realizase ningún traballo.

• Por lactación de fillo menor de 9 meses (no caso do funcionariado 12 meses). É un dereito da nai que lle pode ceder ao pai en caso de que ambos os dous traballen. Independentemente do tipo de lactación, natural ou artificial, ou se é por adopción, a nai ou o pai poderán ausentarse 1 hora do seu traballo, que poderán dividir en 2 fraccións, sempre que sexa no medio da xornada. Se o que prefiren é saír ou entrar antes, a redución da xornada será de media hora. Tamén se considera a posibilidade de acumulalo en xornadas completas pactándoo co empresario, sempre que se respecte a negociación colectiva. En caso de parto múltiple incrementarase proporcionalmente, (xemelgos 2 horas).
• Para exames prenatais e clases de preparación ao parto a nai poderá ausentarse do traballo, avisando previamente e sempre que se xustifique a necesidade de facelo durante o tempo de traballo.

Saúde e traballo

Se hai sospeita de exposición da nai a procedementos ou condicións de traballo que impliquen risco ou repercusión sobre o embarazo ou lactación, solicitaráselle por escrito ao Servizo de Riscos Laborais unha valoración do posto de traballo; se o dito servizo determina que existe risco, o empresario deberá:

• Adaptar as condicións do traballo (suprimir aquelas que levan consigo risco).
• De non ser posible esa adaptación terá que cambiar a muller a un posto da mesma categoría profesional.
• Se tampouco é posible, entón o cambio será a outro posto de categoría non equivalente e conservaranse as mesmas retribucións.
• Se non houbese ningún posto compatible na empresa, a muller pasará á situación de suspensión do contrato por risco durante o embarazo ou lactación. A xestión e o pagamento desta prestación correspóndelle á Seguridade Social ou mutua que aboarán o 100% da base reguladora durante o embarazo, ou en caso de lactación, ata que o bebé cumpra 9 meses.
• En caso de bebés prematuros ou que necesitan hospitalización despois do parto, o pai ou a nai teñen dereito a ausentarse do traballo unha hora diaria. Ademais poderán reducir a súa xornada de traballo ata 2 horas diarias con redución proporcional do soldo.

Vacacións

Pódense acumular ao permiso por maternidade e mesmo gozar das que quedasen pendentes do ano anterior.

Permisos con soldo parcial

Redución de xornada:

• Por coidado directo dun menor de 8 anos (no caso do funcionariado 12 anos), dun discapacitado ou familiar ata o segundo grao, que non desempeñe actividade retribuída, pódese reducir entre 1/8 e 1/2 da xornada con diminución proporcional do salario.
• É un dereito individual de homes e mulleres. Se o pai e a nai traballan na mesma empresa, o empresario podería negarse a que os dous gocen ao mesmo tempo do permiso por motivos xustificados.
• Corresponderalle ao/á traballador/a decidir as horas e período de gozo do permiso. Haberá que avisar con 15 días de antelación para a reincorporación á xornada ordinaria.

Permisos sen soldo

Excedencia por coidado de fillo/a ou familiar a cargo

• O/a traballador/a individualmente terá dereito a un período de excedencia de ata 3 anos por cada fillo/a (natural ou non), que se contarán dende a data de nacemento ou da resolución xudicial. Ter un novo bebé dará fin á excedencia anterior.
• Igualmente, terase dereito a unha excedencia de ata 2 anos de duración polo coidado dun familiar ata o segundo grao de consanguinidade que non poida valerse por si mesmo.
• Este tempo computa para os efectos de antigüidade e terán dereito a asistir a cursos.
• Pódese coller de forma continua ou fraccionada.
• Non é necesario fixar con antelación a duración do permiso e avisarase con 15 días de antelación para a reincorporación á xornada ordinaria.
• Se o pai e a nai traballan na mesma empresa, o empresario podería limitar o gozo simultáneo deste permiso por motivos xustificados.

Garantías fronte ao despedimento

Non computarán como faltas de asistencia a maternidade e risco durante o embarazo, enfermidades causadas por embarazo, parto ou lactación...
Os tribunais considerarán nulo o despedimento das traballadoras polo exercicio dos seus dereitos salvo procedencia de despedimento por outros motivos.
Para ampliar información ou aclarar dúbidas consultar no Instituto Nacional da seguridade social (INSS) ou a expertos en lexislación laboral.