Se exponen a continuación las situaciones más comunes, en general, basándose en la legislación vigente, pero hay que tener en cuenta que los convenios colectivos o de distintos sectores pueden ampliar estas condiciones.

Permisos retribuidos

Suspensión de contrato por maternidad (baja maternal)

La Seguridad Social abonará el 100% de la base reguladora durante 16 semanas. Se ampliará en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo en caso de partos múltiples.
Es obligatorio que la madre disfrute las seis semanas inmediatamente posteriores al parto. Las otras 10 semanas se pueden compartir con el padre de forma simultánea o sucesiva, en caso de que ambos trabajen. También se pueden coger a tiempo parcial.
En caso de estar de baja por enfermedad durante el embarazo, se cambiará para el disfrute de la baja maternal tras el parto y tendrá derecho, igualmente, a las 16 semanas. Si, finalizado ese período, la madre continúa necesitando asistencia médica, volvería a la situación de baja por enfermedad.
En los casos de parto prematuro, o cuando por cualquier otra causa el bebé deba permanecer hospitalizado por un período superior a siete días, se amplía el permiso de maternidad tantos días como el bebé esté hospitalizado, hasta un máximo de 13 semanas.
Se amplía también en dos semanas más en el caso de nacimiento, adopción o acogimiento de hijo o hija discapacitado.
Se mantiene el derecho a disfrutar completamente de la baja maternal en caso de fallecimiento del hijo o hija.

Suspensión de contrato por paternidad (baja paternal)

El padre tiene derecho a un permiso de 13 días de duración, que se suma al permiso por nacimiento y es ampliable, en caso de parto múltiple, dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo.
Se podrá ejercer a tiempo completo o a tiempo parcial, y durante todo el tiempo que dure el permiso de maternidad o una vez que éste concluya.
Se reconoce el derecho del padre a coger el permiso de maternidad en caso de fallecimiento de la madre, aunque ésta no realizase ningún trabajo.

• Por lactancia de hijo menor de nueve meses (en el caso del funcionariado, 12 meses). Es un derecho de la madre que le puede ceder al padre en caso de que ambos trabajen. Independientemente del tipo de lactancia, natural o artificial, o si es por adopción, la madre o el padre podrán ausentarse una hora de su trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, siempre que sea en medio de la jornada. Si lo que prefieren es salir o entrar antes, la reducción de la jornada será de media hora. También se considera la posibilidad de acumularlo en jornadas completas, pactándolo con el empresario, siempre que se respete la negociación colectiva. En caso de parto múltiple, se incrementará proporcionalmente (gemelos, dos horas).
• Para exámenes prenatales y clases de preparación al parto, la madre podrá ausentarse del trabajo, avisando previamente y siempre que se justifique la necesidad de hacerlo durante el tiempo de trabajo.

Salud y trabajo

Si hay sospecha de exposición de la madre a procedimientos o condiciones de trabajo que impliquen riesgo o repercusión sobre el embarazo o lactancia, se le solicitará por escrito al Servicio de Riesgos Laborales una valoración del puesto de trabajo; si dicho servicio determina que existe riesgo, el empresario deberá:

• Adaptar las condiciones del trabajo (suprimir aquellas que implican riesgo).
• De no ser posible esa adaptación, tendrá que trasladar a la mujer a un puesto de la misma categoría profesional.
• Si tampoco es posible, entonces el cambio será a otro puesto de categoría no equivalente y se conservarán las mismas retribuciones.
• Si no hubiese ningún puesto compatible en la empresa, la mujer pasará a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o lactancia. La gestión y el pago de esta prestación corresponden a la Seguridad Social o mutua, que abonarán el 100% de la base reguladora durante el embarazo o, en caso de lactancia, hasta que el bebé cumpla nueve meses.
• En caso de bebés prematuros o que necesitan hospitalización después del parto, el padre o la madre tienen derecho a ausentarse del trabajo una hora diaria. Además, podrán reducir su jornada de trabajo hasta dos horas diarias con reducción proporcional del sueldo.

Vacaciones

Se pueden acumular al permiso por maternidad e incluso disfrutar de las que quedasen pendientes del año anterior.

Permisos con sueldo parcial

Reducción de jornada:

• Por cuidado directo de un menor de 8 años (en el caso del funcionariado, 12 años), de un discapacitado o familiar hasta el segundo grado, que no desempeñe actividad retribuida, se puede reducir entre 1/8 y 1/2 de la jornada con disminución proporcional del salario.
• Es un derecho individual de hombres y mujeres. Si el padre y la madre trabajan en la misma empresa, el empresario podría negarse a que los dos disfrutasen al mismo tiempo del permiso por motivos justificados.
• Corresponderá al trabajador o trabajadora decidir las horas y el período de disfrute del permiso. Habrá que avisar con 15 días de antelación para reincorporarse a la jornada ordinaria.

Permisos sin sueldo

Excedencia por cuidado de hijo/a o familiar a cargo

• El trabajador o la trabajadora, individualmente, tendrá derecho a un período de excedencia de hasta tres años por cada hija o hijo (natural o no), que se contarán desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial. Tener un nuevo bebé dará fin a la excedencia anterior.
• Igualmente, se tendrá derecho a una excedencia de hasta dos años de duración por el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad que no pueda valerse por sí mismo.
• Este tiempo computa a efectos de antigüedad, y se tendrá derecho a asistir a cursos.
• Se puede coger de forma continua o fraccionada.
• No es necesario fijar con antelación la duración del permiso y se avisará con 15 días de antelación para la reincorporación a la jornada ordinaria.
• Si el padre y la madre trabajan en la misma empresa, el empresario podría limitar el disfrute simultáneo de este permiso por motivos justificados.

Garantías frente al despido

No computarán como faltas de asistencia la maternidad y riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia...
Los tribunales considerarán nulo el despido de las trabajadoras por el ejercicio de sus derechos, salvo procedencia de despido por otros motivos.
Para ampliar información o aclarar dudas, consúltese en el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o a expertos en legislación laboral.